人權政策
華新恪守全球各營運據點所在地法規，致力維護員工基本人權，保障員工合法之權益，支持並遵循下列（包含但不限於）各項國際社會公認之人權公約及人權保護準則，以公平、合理、友善地對待及尊重所有員工，包含正職人員、臨時員工、外籍移工、實習生、約聘人員等，並將此精神推展至合作夥伴。
- 世界人權宣言（Universal Declaration of Human Rights, UDHR）
- 聯合國全球盟約（United Nations Global Compact, UNGC）
- 國際勞工組織－工作基本原則與權利宣言（ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work）
- 聯合國工商企業與人權指導原則（United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights, UNGPs）
- 聯合國原住民族權利宣言（UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples）
本公司人權政策由永續發展委員會及管理階層負責監督與實施，適用範圍包括本公司及國內外子公司、合資公司及其他具有實質控制能力之集團關係企業組織，以及供應商、承攬商、夥伴（客戶、社區）等利害關係人，致力杜絕任何人權侵害；並以多元、開放、雙向的溝通管道，傾聽利害關係人意見，並定期於公司官方網站及永續報告書中公開揭露，同時於新進同仁到職時，宣導說明人權政策之內容，以確保同仁理解集團人權政策之施行。相關目標作為及實施措施請參見公司網站。
人權重要議題及減緩措施
華新始終尊重並支持《聯合國世界人權宣言》、《聯合國全球盟約》與《國際勞工組織公約》之勞動標準，致力確保公司內外的每一位成員，均能獲得平等且尊嚴的對待。本公司人權管理流程包含人權政策的建立、減緩與補救行動策略的制定、人權議題教育訓練、申訴機制運作等項目。以下為公司關注的其他人權議題及相對應的減緩措施：
註：管理計畫涵蓋範圍為臺灣各廠區
人權訓練
2025年對內部員工共實施人權相關的教育訓練包括「職場友善宣導系列」、「個人資料保護法」、「職場不法侵害」以及針對管理階層辦理的「人權教育訓練」等多門課程，相關課程參與人次為: 2,141 人，總計參與時數 5,915 小時（4 門課程），並於供應商大會中進行人權政策之宣導。
人權協約與保障
華新對員工人權以工會及勞資會議制度進行保障，具參加工會資格員工受工會保障比為 100%，對供應商則以《供應商經營管理承諾書》做為約束。
非典型勞工人權保障
華新針對非典型勞工的聘用主要分為勞動派遣及勞務外包兩大類，利用公司內的任用管理辦法及勞動派遣和勞務外包制度進行非典型勞工的人權管理。在與派遣廠商合作前，本公司均先了解其勞動法遵情形，以作為是否同意合作之評估。除整體福利外，此類勞工亦享有與華新正式員工之相同任用條件，同時享有勞、健保等基本保障。
工會及勞資溝通管道
華新於1976年 11 月成立工會，旨在追求勞動條件改善，並促進勞資雙方意見暢通。舉凡公司政策宣導、員工心聲與建議，均透過勞資雙方直接且雙向之溝通機制進行：每年召開工會代表會議，並於每季定期舉辦工會代表勞資溝通協調會議，會議中討論與員工有關的各類議題，公司代表均列席進行溝通。目前廠區設有工會室，讓員工平時即可與工會代表溝通並交換意見；另定期舉行座談會，工會之理監事成員可於座談會中直接與高階主管進行溝通。每年舉辦模範勞工選拔及表揚活動，2025 年選出 68 位模範勞工代表。
華新亦設置各項申訴管道，除固定每季度舉行勞資協商會議外，另視需要不定期舉行會議，作為員工溝通權益之重要管道，確保勞資互動常規化。勞資協商會議之討論項目包含勞工異動情形、公司業務發展與人才發展需求、薪資福利、工作環境及申訴事項等。公司所有營運活動及對員工重大作業變動皆依循《勞動基準法》相關規定辦理；勞方可循公司制度保障權益，亦可向勞資協商代表反映意見，以獲得權益保障並維持勞資雙方良好互動。
華新未與產業工會簽訂團體協約，本公司雖已成立企業工會，惟因工會迄今未曾向公司提出團體協約之協商要求，故尚未簽訂團體協約。
▪華新工會概況
人力資源政策及人力結構
全球人才佈局
華新持續延攬全球多元人才，配合全球化經營與事業版圖擴展，透過計畫性投資合作及策略合作，實現企業願景並延伸華新品牌價值。2025 年，華新全球員工總人數達 11,803 人，依勞雇合約分類，正職員工為 11,131 人（男性 9,688 人、女性 1,443 人），約聘員工佔 5.64%（男性 616 人、女性 50 人），無時數保證員工佔 0.05%（男性 5 人、女性 1 人）。正職員工涵蓋多個國籍，展現華新多元化之人才結構。隨著公司持續擴大海內外營運規模，全球員工總數亦呈現穩定成長趨勢。
▪全球員工類型分布
資料基準日：2025/12/31；單位：人數
註：
- 2025年全球員工揭露範疇：（臺灣）臺北總部、楊梅廠、新莊廠、鹽水廠、臺中廠、華新能源電纜系統；（大陸）華新中投、上海華新、煙台華新、常熟華新、江陰華新、江陰合金、南京置業、南京物業、杭州富通、杭州華新、煙台華鑫；（馬來西亞）華新精密；（印尼）華新力寶、華新鎳業、華新旭日、印尼研創；（歐洲）CAS合併
- 約聘員工包含臺灣直接員工中之外籍移工
- 2025年非員工（承攬商）工作者進廠人數為臺灣地區 6,434 人、大陸地區 2,528 人，歐洲 378 人
- 2025年派遣人數：大陸地區為 98 人，包含工廠產線員工、商場營業人員及後勤管理人員，其他地區無派遣人員
- 永久聘僱員工中，因海外廠區勞動法與臺灣不同，當地勞工在一定期限的勞動關係當中，皆須定期重新簽訂勞動合約，待約定期滿後簽訂不定期契約；無論簽訂合約類型為何，仍為華新的正式員工
- 本公司無兼職員工
- 初階主管係指股級（含）以上至課級管理職、中階主管係指理級管理職、高階主管係指處級（含）以上管理職
▪全球員工年齡分布
▪全球員工年齡比例
▪全球員工學歷比例
管理階層及一般職員結構
華新主要業務為電線電纜及不銹鋼製造，屬技術與勞動密集型產業，由於第一線生產作業涉及設備操作及較高之體力需求，現場操作工作以男性員工為主要人力，致男性員工比例相對較高。在年齡結構方面，管理階層年齡主要介於30 歲至50 歲，具備豐富的產業經驗及管理歷練；一般職員年齡同樣主要介於30歲至50歲，中堅戰力穩固，在技術傳承與核心業務執行上擁有厚實的專業基礎與穩健度。在學歷分布方面，主管職大多具備大學及碩士學歷，現場操作型員工以高中（含）以下學歷為主要組成。
▪全球員工學歷與職務
▪全球員工年齡與職務
招募與留任狀況
新進員工人數
華新秉持「用人唯才，適才適所」的人才理念，深信員工為公司最重要之資產，透過完善的組織管理制度與公平、公開的招募管道，貫徹落實人才招募與培育。為支持全球化佈局並保持競爭優勢，2025 年聘任 1,686 位新進同仁，以滿足公司的整體營運需求，並促進就業發展機會。華新員工總人數從 2024 年的 11,612 人增加至 2025 年的 11,803 人；在新進人員年齡中，29 歲（含）以下員工佔大多數，顯示新世代為華新在持續創新與組織活力注入動能。此外，由於公司持續擴張經營版圖，雖然 2025 年聘任總數較 2024 年下降，但全球員工總數仍然呈現正增長趨勢。
▪全球新進員工年度概況
註：新進率＝當年新進人數／當年底總在職人數
離職員工人數
近 10 年來，華新的自請離職率均維持在 15% 以下，顯示本公司在人才留任及組織穩定上具備具體成效。員工提出離職申請時，人力資源單位將會同用人單位主管進行確認，並透過離職面談瞭解離職原因及提供必要之人員關懷。經分析，與去年相比，離職員工以男性為主，離職原因以有其他發展機會為大宗。此外，本公司亦會依據員工的專長及意願，評估是否有合適的內部轉調機會。對於非自願離職的員工，本公司除依勞動法規辦理資遣通報及給付法定資遣費，並發給非自願離職證明文件外，亦於資遣過程中提供相關協助與支持，包含媒合轉介內部其他職缺或其他關係企業之就業機會、提供就業諮詢，以及協助向公立就業服務機構申請相關的失業給付，以協助員工順利銜接職涯轉換過渡期。
▪全球離職員工年度概況
註：離職率＝當年離職人數／當年底總在職人數
▪各地區員工離職率
註：各地離職率＝當年各地離職人數/ 當年底各地總在職人數
▪員工新進與離職率
擁抱多元，打造共融，維護平等-人力多元指標
近年來，隨著華新穩健拓展全球事業版圖的腳步，多元任用與吸引優秀人才已成為華新的重要用人政策。本公司深信，多元化是企業永續與成功的關鍵元素，不論性別、國籍、種族、膚色、年齡、宗教背景、社會地位、語言等，每位員工都能在華新充分展現其獨特的價值觀和才能。本公司公平地對待每位同仁，除遵守勞動相關法令外，亦提供優於勞基法且具市場競爭力的薪酬福利。同時，本公司重視適才適所，鼓勵同仁追求創新，提供具挑戰性的任務和個人成長機會，讓員工在追求事業成就的同時，亦能在制度支持下兼顧工作與生活平衡。
華新恪遵各營運據點所在地之相關法令，並追求職場上的多元與共融，嚴禁僱用童工，亦未聘用年齡未滿 16 歲之員工。本公司堅守人人平等的聘用原則，提供公平的工作機會與待遇，鼓勵同仁發揮最大潛力。雖受限於產業性質，產線上女性員工比例相對較低，但在臺北總部，女性工作佔比超過 50％，管理階層中，女性佔比亦達 43%，顯示本公司於不同職務層級持續推動性別多元與共融。2025 年全球員工總數 11,803 人，其中女性同仁佔比 13.2%。華新亦重視資深人員的貢獻，2025 年臺灣和大陸地區採退休返聘方式回任的同仁有 14 位，佔華新總用工數的0.25%；華新同時配合《身心障礙者權益保障法》晉用身心障礙者，臺灣地區聘用身心障礙員工共 35 人，不因受雇者的身體障礙影響就業權，實踐多元平等包容的用人政策。
隨著全球化佈局持續深化，本公司也深刻體認到不同國家與文化所帶來的多元觀點與創新動能，不僅積極招募來自世界各地的人才加入，更鼓勵同仁展開跨文化對話與合作，攜手邁向更多元、共融的企業文化。2025 年各項人力多元指標如下：
▪女性主管任職情形
註：
- 管理階層係指股級（含）以上管理職
- 初階管理階層係指股級（含）以上至課級管理職
- 中階管理階層係指理級管理職
- 高階管理階層係指處級（含）以上管理職
- 女性在業務職與工程職佔比揭露資料為臺灣廠區和大陸廠區的資訊
▪員工國籍多元化
▪依年齡之員工人數統計
▪依職級與性別之員工人數統計
▪依職級與年齡之員工人數統計
▪臺灣及大陸 STEM 崗位女性員工比率
雇用當地居民為管理階層比例
華新在各地區皆以聘用當地員工為原則，除有助於有效管理當地業務、提升公司營運穩定性外，亦能符合當地經濟發展需求，提高當地就業率和生活水平。印尼地區因公司擁有多元國籍員工，管理階層呈現國際化，並非由單一國籍主導，故當地居民擔任管理階層之比例相對較低。其他地區如臺灣、大陸、馬來西亞、歐洲雇用當地員工擔任高階主管的比例皆高於 75%。
▪各地區主管/非主管人數
▪雇用當地居民為高階管理階層比例
註：
- 當地係指組織營運據點（及員工之工作地點） 所在國家，並以員工的國籍是否等同當地國別計算比例
- 主管人員係指股級（含）以上管理職，高階主管係指處級（含）以上管理職
▪組織治理單位的成員比例
人權盡職調查
華新重視人權保障與相關議題之管理，為深化人權風險辨識與管理機制，規劃於2026年啟動人權盡職調查，本公司將依循國際人權準則及相關法規要求，建立人權盡職調查流程，涵蓋人權議題之辨識與評估、風險預防與減緩措施、執行追蹤及資訊揭露等機制，以管理營運活動及供應鏈之人權風險；本次人權盡職調查將優先以臺灣員工與一階供應商為適用範疇，作為分階段導入之基礎。為強化利害關係人溝通及提升資訊透明度，後續將揭露重大人權議題及相關減緩與補救措施，並於公司網站及相關報告中揭露執行情形與成果。
亮點專欄
推動性別平等與共融Cogne Acciai Speciali S.p.A.（CAS）邁向 UNI PdR 125:2022 認證之旅
華新於歐洲事業版圖的重要子公司 CAS，以性別平等與共融為組織文化的核心，持續打造重視、傾聽並發揮員工潛能的工作環境。於2025年7月11日取得UNI PdR 125:2022 性別平等認證，標誌著公司在推動性別平等與共融歷程中的重要里程碑，並顯示相關理念已轉化為具體且可持續的管理行動。
UNI PdR 125:2022 標準涵蓋組織文化與策略、治理、職涯發展、薪酬公平、親職支持及包容性溝通等六大面向，為企業推動性別平等提供清晰架構。CAS 透過導入該標準，以制度化方式持續強化組織內部的共融文化，並將平等與包容理念融入日常管理與人才發展。身處傳統產業，CAS 藉由標準化管理深化組織文化中的平等與共融價值，逐步翻轉過去以男性為主的產業印象；同時，以能力與經驗作為人才發展的核心基礎，打破性別框架，讓每位員工的專業價值與成長潛力皆能被看見，並在公平的發展路徑上持續成長。
本次認證來自公司各部門與不同職能的共同投入，透過內部稽核、數據蒐集與分析，並結合員工回饋，理解其經驗、面臨的挑戰與未來期望，持續強化人力資源管理實務，打造更具包容性與支持性的工作環境。
相關行動已逐步展現具體成果，包括：
- 女性管理職比例：CAS女性管理職比例為17%，在鋼鐵產業中，女性參與決策職位方面表現名列前茅
- 家庭支持：公司透過員工福利制度，提供實際支持工具，協助員工兼顧工作與家庭生活
- 培訓與共融：透過專屬課程與行動方案，持續培養尊重、多元與合作的職場文化
在每一項數據與指標背後，都是員工持續成長、學習，並為公司發展貢獻心力的歷程。這正是性別平等的核心價值所在—創造發展機會、強化組織凝聚力，並促進永續且共享的成長。
本次認證僅是其中一個重要節點，公司對性別平等與共融的承諾將持續落實於日常營運之中。未來，CAS將持續監測關鍵績效指標，辨識改善空間，並推動具體行動，包括：
- 更新性別平等計畫
- 推動女性賦權專案，包括導師制度與職涯發展支持
- 擴大對全體員工的共融與支持措施
需要特別說明的是，UNI PdR 125:2022 認證係由 CAS取得。然而，性別平等與共融亦為華新共同遵循的核心價值，持續引導集團整體打造公平、共融且永續的工作環境。
