激勵性薪酬制度
華新重視員工的福利待遇以及秉持與員工利潤共享的理念，透過定期的市場薪資調查，期望透過提供同仁具市場競爭力的整體薪酬福利，吸引優秀人才加入華新工作團隊。本公司薪酬政策係依據下列原則制定：
- 遵循當地的相關法令，在法律規範內創造和諧勞資關係。
- 社會新鮮人及外籍勞工之起薪標準符合當地法令規定。
- 依各專業功能之市場價值及員工所擔任之職責貢獻為基礎，支付合理且具競爭力之整體薪酬。
- 依公司營運績效、團隊目標達成成效及員工個人職務貢獻與績效表現發放獎金。
- 員工薪資及獎酬係依據其學經歷、專業知識與技術能力、專業年資經驗及個人績效表現而定，不因其性別、種族、宗教、政治立場、婚姻狀況或隸屬工會等而有差別待遇。
- 每年度視公司獲利狀況及市場薪資調查比對結果進行調薪規劃。
- 每年度依據同仁的績效表現及發展潛力、組織需求與同仁適性及職涯發展意向等考量面向進行升遷或調任規劃。
薪酬差異
▪以性別統計各職級之男女員工薪資和薪酬比率
- 薪酬制度揭露範疇：
臺灣：臺北總部、楊梅廠、新莊廠、鹽水廠、臺中廠、華纜；
大陸：華新中投、上海華新、煙台華新、常熟華新、江陰華新、江陰合金、南京置業、南京物業、杭州富通、杭州華新 - 女性對男性的基本薪資及年度薪酬的比率（女性為基數1）
- 高階主管係指處級（含）以上管理職、中階主管係指理級管理職、初階主管係指股級（含）以上至課級管理職、非主管（員級）係指產線作業人員
- 固定薪：給付當年度12月在職員工之月薪資，包括本薪與按月給付之固定津貼；年薪酬：固定薪及變動獎金，包含月獎金（依當年度發放數除以實際月數回推全年-估計值）及年獎金（年終、績效、酬勞-實際值）
臺灣地區非擔任經理人職務之全時員工人數、薪資平均數及薪資中位數與前一年度之差異
▪績效衡量及經理人薪酬
退休金制度
▪確定提撥計畫
臺灣地區員工所適用「勞工退休金條例」之退休金制度，係屬政府管理之確定提撥退休計畫，依員工每月薪資 6% 提撥退休金至勞工保險局之個人專戶。
大陸地區各子公司依當地政府法令規定，按月依員工薪資總額之一定比例（13% ~ 18%）提存養老保險金至政府有關部門，專戶儲蓄於各員工獨立帳戶。退休員工薪資由公司所在地社保中心管理，按子公司所在地規定享受退休工資。員工達到法定退休年齡，且累計繳費年限滿十五年者，享受基本養老保險待遇。
馬來西亞地區子公司依馬來西亞政府法令規定，按月依員工薪資之 12%～13% 繳納僱員公積金（EPF），提供年老退休後的保障。
2024 年及 2025 年度依照確定提撥計畫中明定比例應提撥之金額，已分別於合併綜合損益表認列，費用為新臺幣 325,361 仟元及 379,389 仟元。
▪確定福利計畫
臺灣地區員工依《勞動基準法》辦理之退休金制度，係屬政府管理之確定福利退休計畫。員工退休金之支付，係根據服務年資及核准退休日前 6 個月平均月薪資計算。
公司每月按給付全體保留舊制年資員工薪資總額 2% 提撥退休基金，交由勞工退休準備金監督委員會以該委員會名義存入臺灣銀行之專戶，年度終了前，若估算專戶餘額不足給付次一年度內預估達到退休條件之勞工，次年度 3 月底前將一次提撥其差額。2024 及 2025 年度列入合併資產負債表之確定福利計畫金額列示如下：
鼓勵生育
華新依照《勞動基準法》規定，員工在產假期間公司不得終止勞動契約，並提供女性員工在分娩前後 56 日的產假，員工於其配偶陪同妊娠產檢或其配偶分娩時，得申請 7 日之陪產假，陪產假期間工資照常給付。另對於有育嬰照護需求之員工，公司也遵循《性別工作平等法》規定，任職滿半年以上之同仁，如有照顧三歲以下子女之需要，得申請育嬰留職停薪。
2024 年有 55 位新生兒，2025 年 37 位新生兒，生育率為 2.7%，新生兒人數較為前一年略為減少。2025 年共有 126 位符合育嬰留職停薪申請資格，其中 22 人申請育嬰留職停薪，復職回任率為 77.27%，復職留任率為 91%。部分未復職之同仁主要係因後續仍有家庭照顧需求；對於復職之同仁，公司亦事先安排復職相關事宜，包括部門內部教育訓練，以協助其縮短復職後之調適磨合期，使其更有效且快速熟悉工作內容，順利返回職場。
▪臺灣地區申請育嬰留職停薪人數統計
關於營運變化之最短預告期
員工意見調查
員工意見調查自 2023 年以來，每兩年為一次調查頻率。2025 年委託第三方專業機構，以匿名方式進行員工敬業度調查，確保同仁能安心表達意見。本次調查範圍涵蓋臺北總部及全臺各廠區之師級同仁，覆蓋率達 85%；調查內容涵蓋敬業度、滿意度、工作環境、管理支持、溝通協作與職涯發展等員工體驗面向，期能了解同仁對職場的期待與實際感受，作為公司持續精益求精的重要參考。
調查結果顯示，隨著組織業務版圖持續擴張，各單位專業分工日益深化，跨領域、跨部門甚至跨文化的協作頻率亦隨之提高，如何達成有效溝通及強化心理安全感，為目前最需強化之關鍵目標。因此，依據上述調查結果與分析發現，提出改善計畫：
- 依不同職類別規劃相應性質之訓練方案：針對管理職同仁，著重強化績效回饋與帶人能力，自 2025 年起已陸續推動有效輔導與回饋、情境領導等核心管理訓練。針對專業職同仁，則聚焦於「有效表達觀點」，透過華新麗華學院開設之簡報技巧課程，並舉辦「說故事比賽」，鼓勵同仁以輕鬆有趣的方式分享日常工作，增進跨部門之間的理解與交流。
- 提供新人適應支持：另依調查結果所反映之新人適應相關意見，自 2026 年起，針對新進同仁規劃不同形式的組織支持機制，由人資專案小組進行整體規劃，透過活潑有趣的互動方式，協助其熟悉公司經營理念與產業動態，增進跨部門了解，並提升對公司的認同感與向心力。未來亦將持續協助同仁深化溝通技巧，提升工作效率與心理安全感。
- 績效回饋機制優化：在一年兩次的績效回饋機制方面，為提升績效評核之公正性與客觀性，系統已開放同仁邀請其他部門主管及同儕提供工作表現回饋。透過彙整多角度、多面向的評估意見，可更真實反映同仁於日常工作及跨部門合作中的實際表現，亦有助於促進自我覺察與專業成長。
此為華新首次以匿名方式鼓勵同仁表達真實意見，人資單位已依調查結果陸續與重點單位進行溝通，持續協助擬定改善方案，並確保落實追蹤機制，致力打造更多元、友善且熱情與活力之職場環境。