華新重視員工的福利待遇以及秉持與員工利潤共享的理念，透過定期的市場薪資調查，期望透過提供同仁具市場競爭性的整體薪資，吸引優秀的人才加入華新麗華工作團隊。本公司薪酬政策係依據下列原則制定：

• 遵循當地的相關法令，在法律規範內創造和諧勞資關係。
• 社會新鮮人及外籍勞工之起薪標準符合當地法令規定。
• 依各專業功能之市場價值及員工所擔當之職責貢獻為基礎，支付合理且具競爭力之整體薪酬。
• 依公司營運績效、團隊目標達成及員工個人職務貢獻及績效表現發放獎金。
• 員工薪資及報酬係依據其學經歷、專業知識技術、專業年資經驗及個人績效表現而定，不因其性別、種族、宗教、政治立場、婚姻狀況或隸屬工會而有差別待遇。
• 每年度視公司的獲利狀況及市場薪資調查比對結果進行調薪規劃。
• 每年度依據同仁的績效表現與發展潛力、組織需求與同仁適性及職涯發展意向進行升遷規劃。

同仁於年度開始時，進行年度工作目標方針設定，由單位主管與同仁進行目標的討論及確認，同仁於日常工作中即時更新工作進度，並於當年度進行上下半年兩次的績效考核作業( 七月及十一月)，由各單位受評者逐層向上受各級主管評核，由各級主管與員工進行績效面談，考核要項如下:

• 一般同仁: 成果考核50%、職能考核50% ( 依不同考核職類區分不同職能項目)
• 高階主管: 成果考核40%、管理考核60% ( 依不同考核職類分為經營能力、管理能力、公司治理)

變動獎酬依上述績效衡量結果予以核發，適用100% 之全職員工。

為確保經理人之績效與公司策略密切連結，並具有競爭力之整體薪資報酬，本公司訂有「經理人績效評估及薪資報酬管理辦法」，前揭辦法包含經理人之績效評估與薪資報酬政策及薪酬標準，由薪酬委員會審議後，提董事會議定之。經理人酬金包含薪資及獎金，薪資係參酌公司經營策略及獲利狀況，並考量經理人個人專業能力、職責範圍及市場競爭力等因素；獎金則考量個人績效評估結果、公司經營績效及未來風險之關聯合理性等，惟若有重大風險事件足以影響公司商譽、內部管理失當、人員弊端等風險事件之發生，獎金將予以核減或不予發放。

本公司遵循各地相關退休法規及制度，保障員工退休權益，使同仁皆能於於退休後享有安心的生活保障。對於員工退休或終止勞雇關係，公司依法協助過渡，對於關鍵主管退休另有顧問回聘制度，減輕員工個人及公司管理的衝擊程度。

臺灣地區員工所適用「勞工退休金條例」之退休金制度，係屬政府管理之確定提撥退休計畫，依員工每月薪資6% 提撥退休金至勞工保險局之個人專戶。2022 及2023 年度依照確定提撥計畫中明定比例應提撥之金額已分別於合併綜合損益表認列，費用為新臺幣109,019 仟元及114,765 仟元。

大陸地區各子公司依當地政府法令規定，按月依員工薪資總額之一定比例(13% ~ 18%) 提存養老保險金予政府有關部門，專戶儲蓄於各員工獨立帳戶。退休員工薪資由公司所在地社保中心管理，按子公司所在地規定享受退休工資。員工達到法定退休年齡，且累計繳費年限滿十五年的，享受基本養老保險待遇。

馬來西亞地區子公司依馬來西亞政府法令規定，按月依員工薪資的12%~13% 繳納僱員公積金(EPF)，提供年老退休後的保障。

臺灣地區員工依「勞動基準法」辦理之退休金制度，係屬政府管理之確定福利退休計畫。員工退休金之支付，係根據服務年資及核准退休日前6 個月 平均月薪資計算。

公司每月按給付全體保留舊制年資員工薪資總額 2% 提撥退休基金，交由勞工退休準備金監督委員會以該委員會名義存入臺灣銀行之專戶，年度終了前，若估算專戶餘額不足給付次一年度內預估達到退休條件之勞工，次年度3 月底前將一次提撥其差額。2022 及2023 年度列入合併資產負債表之確定福利計畫金額列示如下：

本公司亦提供優於當地法令之福利，如團體保險、交通補貼等，確保員工享有完善的保障。

華新麗華依照勞基法規定，員工在產假期間公司不得終止勞動契約，並提供女性員工在分娩前後56 天的產假，員工其配偶陪伴妊娠產檢或其配偶分娩時，可以選擇7 日休假，陪產假期間工資照常給付。另外對於有育嬰照護需求之員工，公司也遵循性別工作平等法規定，任職滿半年以上之同仁，若有照顧家庭3 歲以下年幼子女的需要，可申請育嬰留職停薪。

2023 共有187 位符合育嬰留職停薪申請資格，其中9 人申請育嬰留職停薪，復職回任率66.7%，復職留任率為33.3%，部份未復職同仁主要係因後續有照顧家庭的需求，對於復職的同仁，公司亦事先安排復職相關事宜包括部門內部教育訓練，可協助縮短育嬰復職同仁縮短調適磨合期，更有效且快速熟悉工作內容，順利返回職場。

影響員工權益之重大營運變化及相關因應措施，公司會透過工會或勞資溝通會議，進行溝通後再執行，並依法令規定提前通知受影響的員工。此外，公司亦提供相關配套措施，如協助轉調其他內部單位、提供員工相關條件協助申請政府相關補助等。以臺灣地區為例，公司依勞動基準法規定，依員工年資提前10 至30 日預告。

為了提升同仁對於公司在社會議題上的關注與意識，並收集2023 年公司在人權平等、職場健康與安全，員工培育與職涯發展、人才招募與薪資福利、勞資關係等措施上同仁的意見與回饋，於2023 年底進行ESG 社會議題關注度調查及2023 年人力資源相關措施滿意度及意見調查：

• 調查對象為臺灣區師級同仁共1,411 人，社會議題關注度問卷題項共6 題，年度人力資源措施滿意度及意見調查以社會議題構面設計問卷共19 題，議題包含組織氣氛、組織運作、健康相關的福利與設施、健康協助、數位工作環境構建、科學方法與基礎管理能力養成、數位學習資源議題、多元人才工作環境、數位工作習慣、多元溝通管道與工作關懷等向度。
• 社會議題關注度調查結果：同仁最關注公司在職場健康與安全( 非常關注佔53.54%) 的措施，其次為人才招募與薪資福利( 非常關注佔51.57%)

• 友善環境、以人為本(43.72%) 最能代表華新組織氣氛，認同重視全員參與、鼓勵同仁參與部門重要決策討論(37.85%) 為公司的組織運作。
• 因應國際經營佈局，強化多元人才工作環境，有近75% 同仁認為國際文化/ 禮儀課程有助於與文化背景不同的同仁相處以及了解並理解各地的文化，近75% 的同仁認為印尼語課程可增加與印尼籍同仁的溝通能力，84% 的同仁認為英語課程可增加與國際同仁建立關係的主動性以及激發對英語的學習興趣，正向的回饋公司在多元人才工作環境之推動。
• 有近60% 的同仁會利用上班中瑣碎時間學習線上課程；有近80% 的同仁認為可以從公司線上學習平台接觸到其他領域的專業知識或是強化工作所需，可反映出同仁自主學習的意願與公司數位學習資源的使用程度。
• 近70% 的同仁認為目前的工作安排具有挑戰性並提供了成長與學習的機會。
• 近98% 的同仁會從華新人電子報、華新人入口網站、公告系統以及華新內部社群(VivaEngage) 等多元溝通管道了解及交流公司相關資訊，符合不同族群的需求

本次意見調查較低分項目或需求項目，將作為2024 年人資政策與服務改良改善之方向：

• 同仁對職能/ 部門之間輪調機制不熟悉，人資將明確輪調機制和強化輪調發展觀念，幫助同仁在職涯發展路徑上更提前佈局。
• 同仁希望能清楚知道公司對自己的期望，可加強協助主管與同仁績效面談能力，提升溝通的方法與頻率，使同仁能更清晰掌握自我在公司的定位。
• 同仁表達需要健康協助為運動健身活動、體能評估的諮詢，未來公司會對此方向多規劃相關的講座與專家諮詢。
• 同仁期待透過Ｍ 365 能解決更多工作流程上的問題，公司將持續推動M365 工具學習與運用，更普及自動化和資訊即時交流的數據。