人权政策
华新恪守全球各营运据点所在地法规，致力维护员工基本人权，保障员工合法之权益，支持并遵循下列（包含但不限于）各项国际社会公认之人权公约及人权保护准则，以公平、合理、友善地对待及尊重所有员工，包含正职人员、临时员工、外籍移工、实习生、约聘人员等，并将此精神推展至合作伙伴。
- 世界人权宣言（Universal Declaration of Human Rights, UDHR）
- 联合国全球盟约（United Nations Global Compact, UNGC）
- 国际劳工组织－工作基本原则与权利宣言（ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work）
- 联合国工商企业与人权指导原则（United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights, UNGPs）
- 联合国原住民族权利宣言（UN Declaration on the Rights of Indigenous Peoples）
本公司人权政策由永续发展委员会及管理阶层负责监督与实施，适用范围包括本公司及国内外子公司、合资公司及其他具有实质控制能力之集团关系企业组织，以及供应商、承揽商、伙伴（客户、社区）等利害关系人，致力杜绝任何人权侵害；并以多元、开放、双向的沟通管道，倾听利害关系人意见，并定期于公司官方网站及永续报告书中公开揭露，同时于新进同仁到职时，宣导说明人权政策之内容，以确保同仁理解集团人权政策之施行。相关目标作为及实施措施请参见公司网站。
人权重要议题及减缓措施
华新始终尊重并支持《联合国世界人权宣言》、《联合国全球盟约》与《国际劳工组织公约》之劳动标准，致力确保公司内外的每一位成员，均能获得平等且尊严的对待。本公司人权管理流程包含人权政策的建立、减缓与补救行动策略的制定、人权议题教育训练、申诉机制运作等项目。以下为公司关注的其他人权议题及相对应的减缓措施：
注：管理计画涵盖范围为台湾各厂区
人权训练
2025年对内部员工共实施人权相关的教育训练包括「职场友善宣导系列」、「个人资料保护法」、「职场不法侵害」以及针对管理阶层办理的「人权教育训练」等多门课程，相关课程参与人次为: 2,141 人，总计参与时数 5,915 小时（4 门课程），并于供应商大会中进行人权政策之宣导。
人权协约与保障
华新对员工人权以工会及劳资会议制度进行保障，具参加工会资格员工受工会保障比为 100%，对供应商则以《供应商经营管理承诺书》做为约束。
非典型劳工人权保障
华新针对非典型劳工的聘用主要分为劳动派遣及劳务外包两大类，利用公司内的任用管理办法及劳动派遣和劳务外包制度进行非典型劳工的人权管理。在与派遣厂商合作前，本公司均先了解其劳动法遵情形，以作为是否同意合作之评估。除整体福利外，此类劳工亦享有与华新正式员工之相同任用条件，同时享有劳、健保等基本保障。
工会及劳资沟通管道
华新于1976年 11 月成立工会，旨在追求劳动条件改善，并促进劳资双方意见畅通。举凡公司政策宣导、员工心声与建议，均透过劳资双方直接且双向之沟通机制进行：每年召开工会代表会议，并于每季定期举办工会代表劳资沟通协调会议，会议中讨论与员工有关的各类议题，公司代表均列席进行沟通。目前厂区设有工会室，让员工平时即可与工会代表沟通并交换意见；另定期举行座谈会，工会之理监事成员可于座谈会中直接与高阶主管进行沟通。每年举办模范劳工选拔及表扬活动，2025 年选出 68 位模范劳工代表。
华新亦设置各项申诉管道，除固定每季度举行劳资协商会议外，另视需要不定期举行会议，作为员工沟通权益之重要管道，确保劳资互动常规化。劳资协商会议之讨论项目包含劳工异动情形、公司业务发展与人才发展需求、薪资福利、工作环境及申诉事项等。公司所有营运活动及对员工重大作业变动皆依循《劳动基准法》相关规定办理；劳方可循公司制度保障权益，亦可向劳资协商代表反映意见，以获得权益保障并维持劳资双方良好互动。
华新未与产业工会签订团体协约，本公司虽已成立企业工会，惟因工会迄今未曾向公司提出团体协约之协商要求，故尚未签订团体协约。
▪华新工会概况
人力资源政策及人力结构
全球人才布局
华新持续延揽全球多元人才，配合全球化经营与事业版图扩展，透过计画性投资合作及策略合作，实现企业愿景并延伸华新品牌价值。2025 年，华新全球员工总人数达 11,803 人，依劳雇合约分类，正职员工为 11,131 人（男性 9,688 人、女性 1,443 人），约聘员工占 5.64%（男性 616 人、女性 50 人），无时数保证员工占 0.05%（男性 5 人、女性 1 人）。正职员工涵盖多个国籍，展现华新多元化之人才结构。随着公司持续扩大海内外营运规模，全球员工总数亦呈现稳定成长趋势。
▪全球员工类型分布
资料基准日：2025/12/31；单位：人数
注：
- 2025年全球员工揭露范畴：（台湾）台北总部、杨梅厂、新庄厂、盐水厂、台中厂、华新能源电缆系统；（大陆）华新中投、上海华新、烟台华新、常熟华新、江阴华新、江阴合金、南京置业、南京物业、杭州富通、杭州华新、烟台华鑫；（马来西亚）华新精密；（印尼）华新力宝、华新镍业、华新旭日、印尼研创；（欧洲）CAS合并
- 约聘员工包含台湾直接员工中之外籍移工
- 2025年非员工（承揽商）工作者进厂人数为台湾地区 6,434 人、大陆地区 2,528 人，欧洲 378 人
- 2025年派遣人数：大陆地区为 98 人，包含工厂产线员工、商场营业人员及后勤管理人员，其他地区无派遣人员
- 永久聘雇员工中，因海外厂区劳动法与台湾不同，当地劳工在一定期限的劳动关系当中，皆须定期重新签订劳动合约，待约定期满后签订不定期契约；无论签订合约类型为何，仍为华新的正式员工
- 本公司无兼职员工
- 初阶主管系指股级（含）以上至课级管理职、中阶主管系指理级管理职、高阶主管系指处级（含）以上管理职
▪全球员工年龄分布
▪全球员工年龄比例
▪全球员工学历比例
管理阶层及一般职员结构
华新主要业务为电线电缆及不锈钢制造，属技术与劳动密集型产业，由于第一线生产作业涉及设备操作及较高之体力需求，现场操作工作以男性员工为主要人力，致男性员工比例相对较高。在年龄结构方面，管理阶层年龄主要介于30 岁至50 岁，具备丰富的产业经验及管理历练；一般职员年龄同样主要介于30岁至50岁，中坚战力稳固，在技术传承与核心业务执行上拥有厚实的专业基础与稳健度。在学历分布方面，主管职大多具备大学及硕士学历，现场操作型员工以高中（含）以下学历为主要组成。
▪全球员工学历与职务
▪全球员工年龄与职务
招募与留任状况
新进员工人数
华新秉持「用人唯才，适才适所」的人才理念，深信员工为公司最重要之资产，透过完善的组织管理制度与公平、公开的招募管道，贯彻落实人才招募与培育。为支持全球化布局并保持竞争优势，2025 年聘任 1,686 位新进同仁，以满足公司的整体营运需求，并促进就业发展机会。华新员工总人数从 2024 年的 11,612 人增加至 2025 年的 11,803 人；在新进人员年龄中，29 岁（含）以下员工占大多数，显示新世代为华新在持续创新与组织活力注入动能。此外，由于公司持续扩张经营版图，虽然 2025 年聘任总数较 2024 年下降，但全球员工总数仍然呈现正增长趋势。
▪全球新进员工年度概况
注：新进率＝当年新进人数／当年底总在职人数
离职员工人数
近 10 年来，华新的自请离职率均维持在 15% 以下，显示本公司在人才留任及组织稳定上具备具体成效。员工提出离职申请时，人力资源单位将会同用人单位主管进行确认，并透过离职面谈了解离职原因及提供必要之人员关怀。经分析，与去年相比，离职员工以男性为主，离职原因以有其他发展机会为大宗。此外，本公司亦会依据员工的专长及意愿，评估是否有合适的内部转调机会。对于非自愿离职的员工，本公司除依劳动法规办理资遣通报及给付法定资遣费，并发给非自愿离职证明文件外，亦于资遣过程中提供相关协助与支持，包含媒合转介内部其他职缺或其他关系企业之就业机会、提供就业谘询，以及协助向公立就业服务机构申请相关的失业给付，以协助员工顺利衔接职涯转换过渡期。
▪全球离职员工年度概况
注：离职率＝当年离职人数／当年底总在职人数
▪各地区员工离职率
注：各地离职率＝当年各地离职人数/ 当年底各地总在职人数
▪员工新进与离职率
拥抱多元，打造共融，维护平等-人力多元指标
近年来，随着华新稳健拓展全球事业版图的脚步，多元任用与吸引优秀人才已成为华新的重要用人政策。本公司深信，多元化是企业永续与成功的关键元素，不论性别、国籍、种族、肤色、年龄、宗教背景、社会地位、语言等，每位员工都能在华新充分展现其独特的价值观和才能。本公司公平地对待每位同仁，除遵守劳动相关法令外，亦提供优于劳基法且具市场竞争力的薪酬福利。同时，本公司重视适才适所，鼓励同仁追求创新，提供具挑战性的任务和个人成长机会，让员工在追求事业成就的同时，亦能在制度支持下兼顾工作与生活平衡。
华新恪遵各营运据点所在地之相关法令，并追求职场上的多元与共融，严禁雇用童工，亦未聘用年龄未满 16 岁之员工。本公司坚守人人平等的聘用原则，提供公平的工作机会与待遇，鼓励同仁发挥最大潜力。虽受限于产业性质，产线上女性员工比例相对较低，但在台北总部，女性工作占比超过 50％，管理阶层中，女性占比亦达 43%，显示本公司于不同职务层级持续推动性别多元与共融。2025 年全球员工总数 11,803 人，其中女性同仁占比 13.2%。华新亦重视资深人员的贡献，2025 年台湾和大陆地区采退休返聘方式回任的同仁有 14 位，占华新总用工数的0.25%；华新同时配合《身心障碍者权益保障法》晋用身心障碍者，台湾地区聘用身心障碍员工共 35 人，不因受雇者的身体障碍影响就业权，实践多元平等包容的用人政策。
随着全球化布局持续深化，本公司也深刻体认到不同国家与文化所带来的多元观点与创新动能，不仅积极招募来自世界各地的人才加入，更鼓励同仁展开跨文化对话与合作，携手迈向更多元、共融的企业文化。2025 年各项人力多元指标如下：
▪女性主管任职情形
注：
- 管理阶层系指股级（含）以上管理职
- 初阶管理阶层系指股级（含）以上至课级管理职
- 中阶管理阶层系指理级管理职
- 高阶管理阶层系指处级（含）以上管理职
- 女性在业务职与工程职占比揭露资料为台湾厂区和大陆厂区的资讯
▪员工国籍多元化
▪依年龄之员工人数统计
▪依职级与性别之员工人数统计
▪依职级与年龄之员工人数统计
▪台湾及大陆 STEM 岗位女性员工比率
雇用当地居民为管理阶层比例
华新在各地区皆以聘用当地员工为原则，除有助于有效管理当地业务、提升公司营运稳定性外，亦能符合当地经济发展需求，提高当地就业率和生活水平。印尼地区因公司拥有多元国籍员工，管理阶层呈现国际化，并非由单一国籍主导，故当地居民担任管理阶层之比例相对较低。其他地区如台湾、大陆、马来西亚、欧洲雇用当地员工担任高阶主管的比例皆高于 75%。
▪各地区主管/非主管人数
▪雇用当地居民为高阶管理阶层比例
注：
- 当地系指组织营运据点（及员工之工作地点） 所在国家，并以员工的国籍是否等同当地国别计算比例
- 主管人员系指股级（含）以上管理职，高阶主管系指处级（含）以上管理职
▪组织治理单位的成员比例
人权尽职调查
华新重视人权保障与相关议题之管理，为深化人权风险辨识与管理机制，规划于2026年启动人权尽职调查，本公司将依循国际人权准则及相关法规要求，建立人权尽职调查流程，涵盖人权议题之辨识与评估、风险预防与减缓措施、执行追踪及资讯揭露等机制，以管理营运活动及供应链之人权风险；本次人权尽职调查将优先以台湾员工与一阶供应商为适用范畴，作为分阶段导入之基础。为强化利害关系人沟通及提升资讯透明度，后续将揭露重大人权议题及相关减缓与补救措施，并于公司网站及相关报告中揭露执行情形与成果。
亮点专栏
推动性别平等与共融Cogne Acciai Speciali S.p.A.（CAS）迈向 UNI PdR 125:2022 认证之旅
华新于欧洲事业版图的重要子公司 CAS，以性别平等与共融为组织文化的核心，持续打造重视、倾听并发挥员工潜能的工作环境。于2025年7月11日取得UNI PdR 125:2022 性别平等认证，标志着公司在推动性别平等与共融历程中的重要里程碑，并显示相关理念已转化为具体且可持续的管理行动。
UNI PdR 125:2022 标准涵盖组织文化与策略、治理、职涯发展、薪酬公平、亲职支持及包容性沟通等六大面向，为企业推动性别平等提供清晰架构。CAS 透过导入该标准，以制度化方式持续强化组织内部的共融文化，并将平等与包容理念融入日常管理与人才发展。身处传统产业，CAS 借由标准化管理深化组织文化中的平等与共融价值，逐步翻转过去以男性为主的产业印象；同时，以能力与经验作为人才发展的核心基础，打破性别框架，让每位员工的专业价值与成长潜力皆能被看见，并在公平的发展路径上持续成长。
本次认证来自公司各部门与不同职能的共同投入，透过内部稽核、数据搜集与分析，并结合员工回馈，理解其经验、面临的挑战与未来期望，持续强化人力资源管理实务，打造更具包容性与支持性的工作环境。
相关行动已逐步展现具体成果，包括：
- 女性管理职比例：CAS女性管理职比例为17%，在钢铁产业中，女性参与决策职位方面表现名列前茅
- 家庭支持：公司透过员工福利制度，提供实际支持工具，协助员工兼顾工作与家庭生活
- 培训与共融：透过专属课程与行动方案，持续培养尊重、多元与合作的职场文化
在每一项数据与指标背后，都是员工持续成长、学习，并为公司发展贡献心力的历程。这正是性别平等的核心价值所在—创造发展机会、强化组织凝聚力，并促进永续且共享的成长。
本次认证仅是其中一个重要节点，公司对性别平等与共融的承诺将持续落实于日常营运之中。未来，CAS将持续监测关键绩效指标，辨识改善空间，并推动具体行动，包括：
- 更新性别平等计画
- 推动女性赋权专案，包括导师制度与职涯发展支持
- 扩大对全体员工的共融与支持措施
需要特别说明的是，UNI PdR 125:2022 认证系由 CAS取得。然而，性别平等与共融亦为华新共同遵循的核心价值，持续引导集团整体打造公平、共融且永续的工作环境。
