激励性薪酬制度
华新重视员工的福利待遇以及秉持与员工利润共享的理念，透过定期的市场薪资调查，期望透过提供同仁具市场竞争力的整体薪酬福利，吸引优秀人才加入华新工作团队。本公司薪酬政策系依据下列原则制定：
- 遵循当地的相关法令，在法律规范内创造和谐劳资关系。
- 社会新鲜人及外籍劳工之起薪标准符合当地法令规定。
- 依各专业功能之市场价值及员工所担任之职责贡献为基础，支付合理且具竞争力之整体薪酬。
- 依公司营运绩效、团队目标达成成效及员工个人职务贡献与绩效表现发放奖金。
- 员工薪资及奖酬系依据其学经历、专业知识与技术能力、专业年资经验及个人绩效表现而定，不因其性别、种族、宗教、政治立场、婚姻状况或隶属工会等而有差别待遇。
- 每年度视公司获利状况及市场薪资调查比对结果进行调薪规划。
- 每年度依据同仁的绩效表现及发展潜力、组织需求与同仁适性及职涯发展意向等考量面向进行升迁或调任规划。
薪酬差异
▪以性别统计各职级之男女员工薪资和薪酬比率
- 薪酬制度揭露范畴：
台湾：台北总部、杨梅厂、新庄厂、盐水厂、台中厂、华缆；
大陆：华新中投、上海华新、烟台华新、常熟华新、江阴华新、江阴合金、南京置业、南京物业、杭州富通、杭州华新 - 女性对男性的基本薪资及年度薪酬的比率（女性为基数1）
- 高阶主管系指处级（含）以上管理职、中阶主管系指理级管理职、初阶主管系指股级（含）以上至课级管理职、非主管（员级）系指产线作业人员
- 固定薪：给付当年度12月在职员工之月薪资，包括本薪与按月给付之固定津贴；年薪酬：固定薪及变动奖金，包含月奖金（依当年度发放数除以实际月数回推全年-估计值）及年奖金（年终、绩效、酬劳-实际值）
台湾地区非担任经理人职务之全时员工人数、薪资平均数及薪资中位数与前一年度之差异
▪绩效衡量及经理人薪酬
退休金制度
▪确定提拨计画
台湾地区员工所适用「劳工退休金条例」之退休金制度，系属政府管理之确定提拨退休计画，依员工每月薪资 6% 提拨退休金至劳工保险局之个人专户。
大陆地区各子公司依当地政府法令规定，按月依员工薪资总额之一定比例（13% ~ 18%）提存养老保险金至政府有关部门，专户储蓄于各员工独立帐户。退休员工薪资由公司所在地社保中心管理，按子公司所在地规定享受退休工资。员工达到法定退休年龄，且累计缴费年限满十五年者，享受基本养老保险待遇。
马来西亚地区子公司依马来西亚政府法令规定，按月依员工薪资之 12%～13% 缴纳雇员公积金（EPF），提供年老退休后的保障。
2024 年及 2025 年度依照确定提拨计画中明定比例应提拨之金额，已分别于合并综合损益表认列，费用为新台币 325,361 仟元及 379,389 仟元。
▪确定福利计画
台湾地区员工依《劳动基准法》办理之退休金制度，系属政府管理之确定福利退休计画。员工退休金之支付，系根据服务年资及核准退休日前 6 个月平均月薪资计算。
公司每月按给付全体保留旧制年资员工薪资总额 2% 提拨退休基金，交由劳工退休准备金监督委员会以该委员会名义存入台湾银行之专户，年度终了前，若估算专户余额不足给付次一年度内预估达到退休条件之劳工，次年度 3 月底前将一次提拨其差额。2024 及 2025 年度列入合并资产负债表之确定福利计画金额列示如下：
鼓励生育
华新依照《劳动基准法》规定，员工在产假期间公司不得终止劳动契约，并提供女性员工在分娩前后 56 日的产假，员工于其配偶陪同妊娠产检或其配偶分娩时，得申请 7 日之陪产假，陪产假期间工资照常给付。另对于有育婴照护需求之员工，公司也遵循《性别工作平等法》规定，任职满半年以上之同仁，如有照顾三岁以下子女之需要，得申请育婴留职停薪。
2024 年有 55 位新生儿，2025 年 37 位新生儿，生育率为 2.7%，新生儿人数较为前一年略为减少。2025 年共有 126 位符合育婴留职停薪申请资格，其中 22 人申请育婴留职停薪，复职回任率为 77.27%，复职留任率为 91%。部分未复职之同仁主要系因后续仍有家庭照顾需求；对于复职之同仁，公司亦事先安排复职相关事宜，包括部门内部教育训练，以协助其缩短复职后之调适磨合期，使其更有效且快速熟悉工作内容，顺利返回职场。
▪台湾地区申请育婴留职停薪人数统计
关于营运变化之最短预告期
员工意见调查
员工意见调查自 2023 年以来，每两年为一次调查频率。2025 年委托第三方专业机构，以匿名方式进行员工敬业度调查，确保同仁能安心表达意见。本次调查范围涵盖台北总部及全台各厂区之师级同仁，复盖率达 85%；调查内容涵盖敬业度、满意度、工作环境、管理支持、沟通协作与职涯发展等员工体验面向，期能了解同仁对职场的期待与实际感受，作为公司持续精益求精的重要参考。
调查结果显示，随着组织业务版图持续扩张，各单位专业分工日益深化，跨领域、跨部门甚至跨文化的协作频率亦随之提高，如何达成有效沟通及强化心理安全感，为目前最需强化之关键目标。因此，依据上述调查结果与分析发现，提出改善计画：
- 依不同职类别规划相应性质之训练方案：针对管理职同仁，着重强化绩效回馈与带人能力，自 2025 年起已陆续推动有效辅导与回馈、情境领导等核心管理训练。针对专业职同仁，则聚焦于「有效表达观点」，透过华新丽华学院开设之简报技巧课程，并举办「说故事比赛」，鼓励同仁以轻松有趣的方式分享日常工作，增进跨部门之间的理解与交流。
- 提供新人适应支持：另依调查结果所反映之新人适应相关意见，自 2026 年起，针对新进同仁规划不同形式的组织支持机制，由人资专案小组进行整体规划，透过活泼有趣的互动方式，协助其熟悉公司经营理念与产业动态，增进跨部门了解，并提升对公司的认同感与向心力。未来亦将持续协助同仁深化沟通技巧，提升工作效率与心理安全感。
- 绩效回馈机制优化：在一年两次的绩效回馈机制方面，为提升绩效评核之公正性与客观性，系统已开放同仁邀请其他部门主管及同侪提供工作表现回馈。透过汇整多角度、多面向的评估意见，可更真实反映同仁于日常工作及跨部门合作中的实际表现，亦有助于促进自我觉察与专业成长。
此为华新首次以匿名方式鼓励同仁表达真实意见，人资单位已依调查结果陆续与重点单位进行沟通，持续协助拟定改善方案，并确保落实追踪机制，致力打造更多元、友善且热情与活力之职场环境。